Neexistuje jedna univerzálna metóda, ktorá výkonnosť pracovníkov rieši, sú však prístupy a metodiky, ktoré sú viac alebo menej účinné pri výbere a práci s ľuďmi. Je všeobecne známe, že súčasná doba ovplyvnená technickým pokrokom, dôrazom na kvalitu a rýchlu reakciu na zmeny, kladie veľké nároky na pracovníkov aj manažérov. Ak chceme systematicky pracovať na zvyšovaní výkonnosti a kvality ľudí, je nevyhnutné začať budovaním kvalitného systému výberu nových pracovníkov, ich následným kvalitným zaškolením a systematickým vzdelávaním. Výber metód a foriem je rôzny, ku každej firme (závodu) je potrebné pristupovať individuálne.
Martina Jankolová sa venuje výberu, hodnoteniu, rozvoju a vzdelávaniu pracovníkov a manažérov vo firmách a výrobných závodoch viac ako 15 rokov.
PERSONALISTIKA
Súčasná doba si veľakrát vyžaduje špecialistov zameraných na určitú technológiu, výrobný proces, kvalitu, logistiku, metodiku. Firmy často riešia otázku: „Ako je možné, že sme mali na pohovore desať kandidátov a nevieme si vybrať?“ V prvom rade vždy zisťujeme, či je personálny výber pripravený štandardizovane a komplexne, alebo každý rozhovor je vedený inak. Už pri tejto fáze sú vo výrobných organizáciách (firmách) značné rozdiely. Z praxe môžem konštatovať, že pri náročnejších výberoch (špecialista, manažérska pozícia) sa najviac osvedčil výber formou „assessment centra“, ktoré sa skladajú s viacerých častí a to: z modelových situácií, testov, odborného preskúšania a bihaviorálnych pohovorov. Cieľom „assessment centra“ je zhodnotiť rozsah účastníkových schopností, jeho vhodnosť na danú pozíciu alebo pre konkrétny pracovný tím. Sú zamerané hlavne na hodnotenie sociálnych, komunikačných a analytických schopností uchádzačov, ich motivácie a schopnosti riešiť problémy. Bihaviorálny pohovor je pracovný pohovor pomocou bihaviorálnej metódy. Skript takéhoto rozhovoru musí byť dôkladne pripravený, pretože sa v ňom kladie veľký dôraz na výber otázok. Musí zohľadňovať všetky kritériá, ktoré sú nevyhnutné na výkon danej profesie. Testy slúžia na preskúšanie a zistenie osobnostných a sociálnych kompetencií, ktoré sú tiež vopred definované z pohľadu potrieb a očakávaní na danú pozíciu. Testy majú podporný význam, kde si hodnotitelia na základe ich výsledkov potvrdzujú alebo vyvracajú, čo zistili v bihaviorálnom rozhovore, modelových situáciách.
Odborné preskúšanie teoretické aj praktické je nevyhnutné pri špecialistoch vo výrobe, pre špecialistov na iných podporných útvaroch, ktorí sú nevyhnutní na efektívny chod firmy (napríklad nástrojáreň bude potrebovať špecialistu na určitý typ CNC stroja – musí vedieť obsluhovať stroj a pracovať s technickou dokumentáciou, musí mať osvojené určité praktické zručnosti, ktoré sú nevyhnutné na výkon danej práce. Jazykové preskúšanie je nevyhnutné, ak pracovník bude aktívne komunikovať v inom jazyku, teda nie iba pýtať sa, či jazyk ovláda, ale formou testu a rozhovoru zistiť na akej úrovni jazyk ovláda. Modelové situácie/hranie rolí sú dobrým nástrojom pri výbere kvalitného manažéra, obchodníka. Skúmajú sa komunikačné, obchodné alebo manažérske zručnosti, schopnosť riešiť vzniknuté problémy, zvládanie záťaže.
Personalista má dve možnosti, buď si takýto výber pripravia sami interne v spolupráci s manažérmi a kompetentnými pracovníkmi alebo externe – teda výber formou „assessmentu“ zadajú externej firme, ktorá sa na to špecializuje. To, aké formy a metódy hodnotenia budú zaradené do „assessment centra“, je na rozhodnutí klienta. Druhú cestu, ktorú si výrobné závody volia, je výchova vlastných pracovníkov z radov študentov a absolventov.
VZDELÁVANIE/LEKTORING
Jedným z efektívnych spôsobov práce s ľuďmi je systematické vzdelávanie, ktoré vyplynie z kvalitnej analýzy vzdelávacích potrieb. Je možnosť realizovať to interne alebo v spolupráci s externou firmou. Jednou z možností je nastavenie vzdelávania „šitého na mieru“ pre jednotlivcov aj pre tímy, vyplýva z „development centra“, ktorý slúži na hodnotenie zamestnancov a ich potenciálu a je pomôckou pri plánovaní ich kariérneho rastu a rozvoja. Často sa stretávam s tým, že prídem ku klientovi, ktorý chce školiť ľudí, ale nevie presne čo a ktorých. Ak sa má vzdelávať vo firmách a vzdelávanie má mať prínos, je potrebné sa zamerať na dlhodobejšie plánované kontinuálne vzdelávanie (plánuje sa na základe analýzy vzdelávacích potrieb) s verifikáciou naučených a osvojených vedomostí a zručností. V praxi sa mi potvrdilo, že jednorazové školenie zamerané na určitú tému do budúcna neprinesie taký efekt, ako keď sa nastaví vzdelávanie dlhodobejšie kontinuálne, kde si môžu účastníci zhodnotiť svoju úroveň vedomostí a zručností na začiatku a po nejakej dobe (z mojej praxe minimálne pol roka).
Zdroj: vzdelavanie.sk